반응형 노동법42 근로기준법 제26조 해고의 예고 - 해고 예고가 필요한, 필요없는 근로자 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 설명> 사용자는 근로자에게 30일 전에 해고를 예고 하여야 하며, 그러지 못할 경우 30일 분의 통상임금을 지급하여야 한다. 천재사변 또는 근로자가 사업상 손해를 끼친 경우에는 예고나 통상임금 지급을 하지 않아도 된다. 해고 예고의 적용제외대상 - 아.. 2018. 3. 17. 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고의 제한 - 정리해고와 감원의 사유 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. .. 2018. 3. 15. 근로기준법 제23조 해고 등의 제한 - 정당한 해고, 해고 절대 금지기간 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 설명> 근로기준법에서는 안정적인 근무여건을 위하여 부당해고를 금지하고 있다. 해고 : 근로자의 의사와 관계없이 사용자 일방의 의사에 의한 근로계약을 종료하는 법률행위 ※ 사직 : 해고에 반대되는 개념으로 근로자.. 2018. 3. 14. 근로기준법 제22조 강제 저금의 금지 - 사용자 위탁 근로자의 저축 근로기준법 제22조(강제 저금의 금지) ① 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다. ② 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다. 1. 저축의 종류·기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것 2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것 설명> 퇴직을 자유롭게 하지 못할 목적으로 임금의 일부를 강제로 저축하는 근로계약은 불법이다. 강제 저금의 종류 (금지대상) 1) 근로계약체결 또는 유지를 조건으로 하는 저축 (저축을 해지하면 근로계약이 해지되는 경우) 2) 사용자가 근로자와 제3자(은행 등)의 저축계약을 하도록 지시하는 것 3) 근로.. 2018. 3. 13. 이전 1 ··· 4 5 6 7 8 9 10 11 다음 반응형
