근로기준법 제23조 해고 등의 제한 - 정당한 해고, 해고 절대 금지기간

 

근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

설명>

근로기준법에서는 안정적인 근무여건을 위하여 부당해고를 금지하고 있다.

 

해고 : 근로자의 의사와 관계없이 사용자 일방의 의사에 의한 근로계약을 종료하는 법률행위

※ 사직 : 해고에 반대되는 개념으로 근로자의 일방의 의사에 의한 근로계약을 종료코자 하는 법률행위

 

정당한 해고

 - 정당한 해고의 사유 : 부상, 장애 등에 의한 근로 능력의 결여나 저하로 인한 해고

 - 직제개편에 불응하는 근로자의 해고, 운전면허가 취소된 운전기사의 해고, 폐업으로 인한 해고 등

 - 정당한 해고의 사유에 해당되면 단체협약 또는 취업규칙 상의 징계해고 절차를 거치지 않아도 가능하다.

 

해고 절대 금지기간

 - 산재휴가기간과 그 후 30일

 - 산전후휴가기간과 그 후 30일

※ 근로기준법 제84조에 따른 일시보상을 하였을 경우 또는 폐업하는 경우 해고가 가능하다.

 

부당한 해고

 1) 근로기준법상의 해고제한

  - 차별처우금지에 의한 해고의 제한 (제6조)

  - 정당한 이유 없는 해고의 제한 (제23조 제1항)

  - 해고금지기간중 해고의 제한 (제23조 제2항)

  - 정리해고시 남녀의 성을 이유로 한 차별금지 (제24조 2항)

  - 해고예고제도와 예고수당의 지금에 의한 제한 (26조)

  - 해고사유와 시기의 서면 통지 (제27조)

  - 통고권 행사를 이유로 한 해고의 제한 (제104조 제2항)

 2) 근로기준법 이외의 해고제한

  - 노동조합및노동관계조정법 : 부당노동행위로서의 해고를 금지 (노동조합및노동관계조정법 제81조)

  - 남녀고용평등법 : 결혼퇴직제, 출산퇴직제, 차별정년제 등의 금지 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제11조 제1항)

  - 단체협약 : 해고동의(협의)에 의한 제한

  - 취업규칙 : 해고사유나 절차에 의한 제한

 

징계해고 : 취업규칙 상의 징계절차에 따라 징계해고를 할 수 있다. 징계해고라 할지라도 정당한 사유가 없다면 징계해고 할 수 없다.

 - 정당한 징계해고 사유 : 비정상적인 출퇴근, 기업내·외의 범죄행위, 그 밖의 경영질서위반

 - 정당한 징계해고를 하기 위해서는 정당한 징계절차를 거쳐야 한다.

 - 취업규칙 상에 징계의 절차가 없을 경우 정당한 사유가 있으면 절차없이 해고할 수 있다.

 - 정당한 사유가 있으나, 징계절차에 위반이 있을 경우 이를 시정하면 징계해고는 정당하다.

 

부당해고 구제신청 : 부당해고를 당했을 때는 부당해고를 당한 시점 부터 3개월 이내에 노동위원회를 통해 부당해고 구제신청을 하여야 하며, 부당해고 임이 확정되면 원직 복귀 또는 금전보상을 받을 수 있다.

 
이야기>

회사의 입장에서 볼때 이런 녀석 하나 정도 제발 나가 버렸으면 하고 생각할 때가 있다.

예를들어 현장에 파견 업무를 보내 놓았는데, 문제를 일으켜 거래처 담당자가 해당 직원을 돌려 보낸 경우이다. 회사가 작다보니 이 직원이 다른 부서에 배정하고 싶어도 딱히 맡길만한 자리가 없었다. 그렇다고 다재다능하여 다른 종류의 업무를 맡길 수도 없는 상황이었다.

당시 상무님과의 면담으로 상황이 종료되긴 했어도 그렇게 되기까지 1개월이나 아무일도 하지 않고 급여만 받아가는 것이 어찌나 꼴뵈기 싫던지...

아무튼 회사 입장에서 해고는 참으로 어려운 일이다.

정부지원금 한푼이 아쉬운 중소기업의 경우 더더군다나 해고는 어려운 일이다.